Самбірська

В умовах економічної кризи, яка в значній мірі вплинула на кадрову політику багатьох підприємств, які знаходяться як на території всієї України так і на території Львівської області, особливо актуально постало питання про  дотримання роботодавцями та іншими посадовими особами підприємств (інспекторами з кадрів) норм законодавства про працю при звільненні працівників, особливо за п.1 ст. 40 Кодексу Законів про працю України (далі по тексту – КЗпП України), а саме: розірванні трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку «змін в організації виробництва і праці, в т.ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи організації, скорочення чисельності або штату працівників». 

З досвіду, отриманого при проведенні перевірок випливає те, що рівень знань роботодавців та відповідних посадових осіб в сфері трудового права є недостатнім, а тому при звільненні ними працівників,  в т.ч. при звільненні за п.1 ст. 40 КЗпП України, мають місце масові порушення норм законодавства про працю, свідченням чого є численні звернення громадян, які надходять в Інспекцію з питань праці  для розгляду.

Тому, для того аби захиститися від неправомірного звільнення, працівникам необхідно орієнтуватися, не менше, як і роботодавцям, принаймні у найелементарніших питаннях, які стосуються процедури звільнення та які врегульовані законодавством про працю.

 Так, одними з основних нормативно-правових актів, які регулюють на сьогоднішній день питання, що стосуються процедури звільнення найманих працівників, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями чи фізичними особами-підприємцями на території України є Кодекс Законів про працю України,  Закон України «Про оплату праці», Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників №58, наказ Міністерства праці та соціальної політики України від 08.06.01 № 260 «Про затвердження Форми трудового договору між працівником і фізичною особою та Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою».

Згідно вищезазначених нормативно-правових актів звільнення працівників за п.1 ст. 40 КЗпП України характеризується рядом ознак, які притаманні  як загальній процедурі звільнення так і специфічними ознаками, які притаманні лише процедурі звільнення за п.1 ст. 40 КЗпП України. Так, при звільненні працівників за п.1 ст. 40 КЗпП України роботодавець зобов’язаний забезпечити наступні елементи (складові) процедури звільнення:

?ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення (ч.2 ст. 49-4 КЗпП України);

?про наступне вивільнення, персонально попередити працівників не пізніше ніж за 2 місяці ( ч.1 ст. 49-2 КЗпП України);

?при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці врахувати переважне право на залишення працівника на роботі, що передбачене ст. 42 КЗпП України, яке надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (при наявності 2-х або більше працівників аналогічної посади), а при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається 1) сімейним – при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сімї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом 5-ти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися  й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України (ч.2 ст. 49-2 КЗпП України).

?одночасно з попередження про звільнення  у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці запропонувати працівнику іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно (ч.3 ст. 49-2 КЗпП України); звільнення працівника з підстав передбачених у п.1 ст. 40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу ( ч.2 ст. 40 КЗпП України);

?дотримання термінів доведення до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника – «… водночас з …. попередженням про звільнення …» ( ч.2 ст. 49 -2 КЗпП України);

?розірвання трудового договору з працівником з підстав передбачених п.1 ст. 40 КЗпП України може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (ч.1 ст. 43 КЗпП України);

?керівник підприємства зобов’язаний забезпечити ознайомлення працівника, який звільняється, в т.ч. і за п.1 ст. 40 КЗпП України, під підпис з наказом про звільнення з роботи (Наказ Держкомстату України №489 від 05.12.2008 року);

?керівник підприємства зобов’язаний забезпечити видання у день звільнення працівнику, що звільнений з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, в т.ч. за п.1 ст. 40 КЗпП України, копії наказу про звільнення  з роботи (ч.2 ст. 47 КЗпП України);

?керівнику підприємства заборонено проводити звільнення  працівника за п.1 ст. 40 КЗпП України, в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації) (ч. 3 ст. 40 КЗпП України);

?про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум (ч.1 ст. 116 КЗпП України);

?керівник підприємства зобов’язаний забезпечити проведення виплати працівнику у зв’язку з звільненням його за п.1 ст. 40 КЗпП України  вихідної допомоги в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП України);

?керівник підприємства зобов’язаний забезпечити при звільненні працівника, в т.ч. за п.1. ст. 40 КЗпП України, виплату всіх сум, що належать йому від підприємства в день звільнення (в т.ч. грошової компенсації за всі не використані працівником дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей). Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювань суму (ч.1,2 ст. 116 КЗпП України, ч.1 ст. 83 КЗпП України). У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП України, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум, власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті  відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору (ч.1,2 ст. 117 КЗпП Ураїни);

?у разі звільнення працівника у зв’язку з  змінами  в організації виробництва та праці,  в тому числі ліквідацією,  реорганізацією або  перепрофілюванням  підприємства, скороченням чисельності або штату працівників (тобто за п.1 ст. 40 КЗпП України) до закінчення робочого року,  за який  він  уже  одержав відпустку повної тривалості,  відрахування із заробітної плати за дні відпустки,  що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року не проводиться (п.4 ч.2 ст. 22 Закону України «Про відпустки»); 

?Керівник підприємства зобов’язаний забезпечити видачу працівнику в день його звільнення, в т.ч. за п.1 ст. 40 КЗпП України, належно оформлену трудову книжку (ч.1 ст. 47 КЗпП України). У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (ч.4 ст. 235 КЗпП України).

Особливу увагу слід звернути на те, що вищевказані положення в силу ст.ст. 3, 4 КЗпП України регулюють трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Слід зазначити, що нагляд і контроль за додержанням роботодавцями вищезазначених положень законодавства про працю здійснюють державні інспектори праці Територіальної державної інспекції з питань праці у Львівській області (адреса:  79008, м. Львів вул. Валова, 31), які за результатами перевірок складають акти, вносять приписи, а також складають протоколи про вчинення винними посадовими особами підприємств адміністративного правопорушення, передбаченого ч.1 ст. 41 КУпАП та передають матеріали цих справ для розгляду у суди, готують подання про притягнення керівників та інших посадових осіб Підприємств до дисциплінарної відповідальності, а також при наявності ознак злочину передбаченого ст. 172 КК України матеріали перевірок в порядку статті 214 Кримінально-процесуального кодексу України для надання юридичної оцінки направляються в органи міліції. 

Таким чином, якщо  Вас звільняють з роботи (в т.ч. за п.1 ст. 40 КЗпП України, що особливо актуально на сьогоднішній день в умовах економічної кризи) та при цьому порушують вищевказані норми законодавства -  це являється порушенням законодавства про працю, відповідальність за  що передбачена як Кодексом України про адміністративні правопорушення так і Кримінальним Кодексом України, і Ви можете звертатися як в Інспекцію з питань праці так і органи міліції та прокуратури, а з питань поновлення на роботі, а також зміни дати і формулювання причин звільнення – до судів для захисту Ваших прав та вжиття заходів щодо притягнення винних осіб до відповідальності та недопущення таких порушень в майбутньому.

Особливу увагу привертаємо на питання стосовно поновлення на роботі, зміни дати і формулювання причини звільнення в трудовій книжці, вирішення яких являється виключною прерогативою судів, відповідно до ст. 232 КЗпП України.

 Разом з тим, все ж таки, хотілося б щоб до Інспекції праці від працівників Підприємств надходили лише листи, пропозиції про визнання своїх роботодавців кращими у поточному році, а не скарги; щоб працівники з гордістю могли називати та відкликатися про підприємство, установу чи організацію, в якій вони працюють. Та, виходячи з реалій сьогодення, розуміємо, що це лише наші очікування, прагнення, бажання, для реалізації яких необхідно нам усім докласти чимало праці та зусиль.

Розяснення надав головний державний інспектор праці 

ТДІзПП у Львівській області                                            М.Лизан